UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÒN RODRIGUEZ”
NUCLEO VALLES DEL TUY.
NUCLEO VALLES DEL TUY.
UNIDAD V: PROCESOS ORGANIZACIONALES Y CULTURA ORGANIZACIONAL.
Profesor: Alumno:
Lic. Scarlet Oropeza T.S.U Antonio Frontado
Profesor: Alumno:
Lic. Scarlet Oropeza T.S.U Antonio Frontado
Diferenciación e integración
Se trata de dos procesos contrapuestos. En casi todos los dominios de las ciencias se encuentran referencias a lo diverso, lo múltiple, lo variado y, como contrapartida necesaria, lo único, lo integrado, lo perteneciente.
Las categorías de identidad y diferencia se encuentran a la base de los procesos explicativos de integración y diferenciación. Estas categorías son las que nos permitirán distinguir un sistema de su entorno en un acto de distinción en que surgen, al mismo tiempo, el sistema y su entorno. No se puede entender una organización si no es con referencia directa, constituyente, al entorno en que la organización está inserta. La sociedad es el entorno de las organizaciones. Desde este punto de vista adquiere relevancia la relación entre la organización y el entorno.
Con la diferenciación se hace posible dividir el trabajo para abarcarlo en una mayor cantidad de facetas y enfrentarlo en su complejidad. Ante la diferenciación aparece el reto de desintegración cuya respuesta es el proceso de integración el cual implica coordinación y control. Este proceso lleva a que los distintos subsistemas de la organización mantengan siempre presente su pertenencia a ésta. Como cada organización es diferente cada una requiere de una estructura distinta. El problema de la integración puede plantearse como un tema del diseño organizacional. Es posible, además, definir roles para cumplir esta labor integradora.
Complejidad organizacional
Esta depende del tamaño de la organización y del ambiente, de éste solo tomará el problema que le compete.
Un sistema social es complejo cuando un elemento cualquiera no puede relacionarse directamente con cada uno de los demás elementos de dicho sistema. La construcción misma del sistema organizacional tiene la función de reducir la complejidad. Un sistema es siempre menos complejo que su ambiente. Cuanto más compleja sea una organización más serios serán los problemas de coordinación y control.
Los elementos de complejidad comúnmente identificados son los siguientes:
· Diferenciación horizontal, es la forma en que las tareas realizadas por la organización se subdividen entre sus miembros, bien sea dando a especialistas una gama extensa de actividades a realizar, lo cual puede traer problemas de coordinación, y subdividir minuciosamente las tareas de manera que los no especializados puedan realizarlas (típico de la burocracia)
La diferenciación vertical es jerárquica (se trata del típico organigrama) y puede medirse por el recuento del número de posiciones entre el ejecutivo principal y los empleados que trabajan en los puestos inferiores. Algunas organizaciones mantienen el poder en el nivel más alto, dejando prácticamente sin poder los escalones intermedios. Estas dos diferenciaciones presentan a las organizaciones problemas de control, de comunicación y de coordinación.
La dispersión espacial (representación de la organización en distintos lugares), puede ser una forma de diferenciación horizontal o vertical, o sea, las actividades y el personal pueden ser dispersados físicamente según las funciones horizontales o verticales por medio de la separación de centros de poder o de labores. La organización tiende a volverse más compleja a medida que el medio que la rodea se hace más complejo.
Formalización organizacional
Se llama formalización a las normas y procedimientos diseñados para manejar las contingencias afrontadas por la organización. Mientras más recurrente y rutinario es un procedimiento, más formalizado puede encontrarse.
Formalización no significa necesariamente anotación escrita, porque puede haber normas formalizadas no escritas también.
Algunas organizaciones cuyas decisiones son adoptadas por unas pocas personas en la cumbre, se apoyan en normas y supervisión estricta como una forma de asegurar un desempeño consistente por parte de los trabajadores. Se caracterizan, además estas organizaciones por contar con personal no profesional. Es decir, la presencia de personal bien entrenado se relaciona con una necesidad menor de normas y de formulación, pero la extrema formalización puede provocar inseguridad en el individuo, que se aferra a las mismas normas para evitar equivocarse en las decisiones. El grado excesivo de formalización está más asociado con la probabilidad de alineación en los profesionales que en personal no calificado. La formalización y la profesionalización están diseñados para hacer lo mismo: organizar y regularizar el comportamiento de los miembros de la organización.
La formalización es un proceso por el cual la organización establece las normas y los procedimientos así como los medios para asegurarse que éstos sean cumplidos. El problema de la formalización suele agravarse si las funciones diseñadas por ella son ambiguas o contradictorias: conflicto de roles.
Dimensiones del diseño organizacional
Las organizaciones jóvenes y pequeñas pueden funcionar con un diseño organizacional relativamente simple e indiferenciado pero cuando se desarrollan y alcanzan un nivel de complejidad determinado se hacen inmanejables con esa escasa complejidad de diseño.
El proceso de diseño organizacional corresponde a una manera de orientar la adecuación de la organización con su entorno y con sus propios procesos de crecimiento.
La división del trabajo en actividades y subactividades elementales reconoce dimensiones críticas tales como: funciones, cumplimiento de aquellas funciones necesarias para la consecución de la misión planteada por la organización (funciones de apoyo y funciones de operación); productos; mercado, etc. En la medida que las organizaciones crecen, desarrollan roles más especializados y se definen departamentos formados también por el criterio de especialización
La decisión de estructurar una organización según sus unidades estratégicas de negocios, debe basarse en un análisis cuidadoso del medio externo, en un escrutinio de las fortalezas y debilidades internas y en la definición de la misión del negocio. De esta manera se produce indefectiblemente la segmentación de las actividades de la organización, según los criterios que se consideren relevantes. Una consecuencia necesaria de la segmentación es la especialización de las actividades de acuerdo a las dimensiones y criterios usados para segmentar. En términos generales, la especialización está referida a las tareas que deben ser llevadas a cabo en la ejecución de un trabajo dado. Los miembros de las diferentes unidades se transforman en especialistas. Esto implica que adquieren una mirada particular, que les permite visualizar los problemas de una manera compartida con otros miembros de su misma especialidad.
En suma, si se dejara que el proceso de segmentación siguiera su dinámica, la tendencia centrífuga podría transformar a la organización en un conjunto inorgánico de especialidades o departamentos especializados sin mayor interrelación ni ajuste mutuo. Los mecanismos más usados para lograr la integración son los siguientes: roles de autoridad, de enlace (como jefaturas, comités de integración), estructura formal (organigrama), comunicación, planificación (estos procesos formales de planificación favorecen la unidad de propósitos de los diferentes departamentos), asignación de recursos (los distintos departamentos comparten esta demanda) y cultura organizacional (como conjunto de características propias que desarrolla la organización, a lo largo del tiempo y que le dan identidad).
Diseño organizacional y los procesos básicos
Comprender la organización como un sistema de decisiones significa que en la definición del devenir organizacional las premisas de decisión tienen peculiar importancia lo mismo que el entorno institucional, de ahí la importancia de reflexionar sobre cuáles son las premisas que guían el decidir: de dónde provienen, quién las impone, cuáles son las demandas, etc., etc. A partir de estas premisas se establece un diseño de organización dado bajo la condición de que se debe estructurar la organización de acuerdo a las necesidades de una estrategia.
Likert definió cuatro modos de organización que describen modelos posibles de estructuración de actividades organizacionales: El autoritario, Paternalista, Consultivo y el Participativo de acuerdo a cinco variables: estilo de liderazgo, motivación, comunicación, toma de decisiones y control.
De acuerdo a cómo se inserten las organizaciones en su ambiente y a cómo lo puedan definir, las estructuras que adoptan pueden ser más orgánicas o más mecánicas (Burns y Stalker). Según este concepto la organización orgánica es la que tiene pocas reglas y procedimientos, es descentralizada, tiene una división poco precisa del trabajo, el ámbito que controlan los ejecutivos es amplio y la coordinación es personalizada (coincide con el modelo participativo de Likert y con los postulados de la Escuela de Relaciones Humanas). Este modelo opera más más efectivamente en ambientes cambiantes que requieren mayor flexibilidad y capacidad de adaptabilidad. La mecánica, por el contrario, es centralizada, cuenta con muchas reglas y procedimientos establecidos, división precisa del trabajo, él ámbito que controla cada ejecutivo es estrecho y limitado y la coordinación se da en forma impersonal y altamente formalizada (parecida al modelo burocrático weberiano). Este diseño es propio de ambientes más estables y predecibles. La comunicación es una variable que circula de una manera muy diferente, según el diseño del que se trate. No obstante, todas las organizaciones combinan ambos tipos a lo largo de las diferentes dimensiones.
Lawrence y Lorsch, llevaron a cabo diversos estudios e investigaciones en las que enfatizan el enfoque de contingencias, lo cual significa que no hay una mejor forma de estructurar la propia organización, sino que la estructura debe responder alas demandas ambientales. Contingencia, en el diseño organizacional se refiere al hecho de que no hay una forma mejor para estructurar las organizaciones.
Diferenciación. Lawrence y Lorsch identifican cuatro dimensiones de diferenciación que pueden ser utilizadas para entender y dirigir las diferencias entre subunidades organizacionales:
Diferencias en orientación temporal: los horizontes de planificación y de acción de los ejecutivos varían de corto a largop plazo, cual dificulta el trabajo en conjunto.
Diferencias en la orientación a metas: las tareas específicas asignadas a una subunidad pueden resultar en que el personal se dedique a objetivos operacionales diferentes y, eventualmente contradictorios. Esto hace difícil a los ejecutivos de diferentes subunidades llegar a soluciones para los problemas comunes.
Diferencias en la orientación interpersonal: será difícil que personal de diferentes subunidades trabaje unido si varían las pautas de comunicación, toma de decisiones e interacción social.
Diferencias en la estructura: la estructura de los subsistemas en la especialización del trabajo así como en sus tendencias generales hacia una configuración mecánica u orgánica. La estructura afecta el comportamiento y las expectativas del personal de la unidad.
Las organizaciones enfrentadas a entornos más inciertos requieren de una mayor diferenciación interna entre susbsistemas, que organizaciones ubicadas en ambientes externos más estables. A mayor diferenciación se requiere mayor coordinación la cual a su vez ésta se hace más difícil a medida que crece la diferenciación.
Integración. Con este concepto se representa el nivel de coordinación alcanzado entre los subsistemas de una organización. Para Galbraith, entre los mecanismos utilizados para lograr integración mediante relaciones laterales afectivas están los siguientes:
Reglas y procedimientos: las actividades requeridas se especifican claramente. Las personas de las distintas unidades sabe que cuando ciertas situaciones se producen, hay que seguir reglas específicas.
Jerarquía: cuando las reglas y procedimientos son inadecuados, los problemas de coordinación son elevados al superior común.
Planificación: metas y objetivos son puestos para que todo el personal se dirija en la misma dirección.
Contacto directo entre ejecutivos: los ejecutivos de unidades separadas trabajan directamente para coordinar actividades
Roles de enlace: se asignan a ciertas personas para conseguir la comunicación y la coordinación entre unidades.
Fuerzas de tareas: la gente de diferentes unidades es ubicada en una fuerza de tarea para coordinar actividades para un periodo de tiempo específico.
Equipos de trabajo: son semejantes a las fuerzas de tarea, pero son más permanentes y tienen mayor autoridad en la toma de decisiones.
Organizaciones matriciales: se promueve una coordinación más permanente entre unidades mediante la forma matriarcal de departamentalización.
Mientras mayor sea la necesidad y la dificultad de lograr la integración entre susbsistemas altamente diferenciados, más necesario será favorecer mecanismos de relaciones laterales, tales como fuerzas de tarea, equipos de trabajo y matriciales, y menos del tipo de reglas, procedimientos y jerarquía.
La estructura en cinco de Henry Mintzberg. El autor dice que cualquier estructura organizacional resultad e la combinación de cinco componentes básicos. Los cambios entre las distintas estructuras son la resultante de la historia, el tamaño, la tecnología, el entorno y la distribución del poder. Dependiendo de estas variables, se producirán diseños adecuados a las configuraciones que las variables adopten. Estos son los componentes básicos:
Cúspide estratégica: formada por una o varias personas, que habitualmente son las que han tenido y mantenido la idea original de organización. Conforman la administración superior de la organización y contratan a las personas que han de llevar a cabo las tareas básicas de la organización. Se encargan además de definir la misión, visión y el diseño de la organización.
Grupo operacional: formado por las personas que realizan las actividades de ejecución de las tareas que permitirán el cumplimiento de los objetivos de la organización.
Mando medio: necesario cuando la organización aumenta de tamaño. Se ubica entre la cúspide estratégica y el grupo operacional. Estos mandos medios (gerencias, subgerencias, jefaturas, etc.)se encargan de permitir la amplificación de las ordenes emanadas de la cúspide estratégica, su difusión, su especificación y su control.
Componentes de apoyo y asesor: Son dos tipos de componentes asesores: 1. Estructura técnica: actividades dedicadas al diseño de estructuras, al proceso de planificación y al control de gestión. 2. Staff de apoyo: aquí se agrupan las actividades relacionadas con los servicios indirectos requeridos para que el personal de la organización pueda realizar sus labores sin interrupciones y con sus necesidades adecuadamente atendidas. Comprende una gama amplia y variada, desde casino hasta asesoría legal.
Su configuración varía de acuerdo a las situaciones ambientales, a la antigüedad de la organización, al tamaño, a la tecnología que emplea, al modo de control que se ejerce sobre ella, etc.
El mismo autor describe cinco tipos de organización:
Estructura simple: se basa en una cúspide estratégica que coordina a un grupo operacional. Los mandos medios son escasos o no existen. Tampoco cuenta con estructura técnica o staff de apoyo.
Burocracia mecánica: Este diseño es el característico de las burocracias fiscales o privadas. Los mandos medios son numerosos, importantes y característicos. Cuenta con un gran staff de apoyo que surge como una forma de asegurar la estabilidad de su entorno y con una estructura técnica que le permite planificar y estandarizar procedimientos. Opera asesorando directamente a la jerarquía y de ahí pueden desprenderse algunos conflictos de poder.
Burocracia profesional: Lo que se enfatiza en este diseño son los conocimiento. Quines los poseen son quienes deben concretar el trabajo, además en esta configuración el grupo operacional es muy importante y cuenta con mucho poder. La jerarquía se reserva para funciones de tipo administrativo y frecuentemente entra en conflicto con el grupo operativo. La estructura técnica es pequeña y constantemente busca estandarizar procedimientos, lo que no siempre acepta el grupo operacional que ve trabas y atisbos de burocratización en todo intento de estandarización que provenga de su propia formación. El staff de apoyo es de grandes dimensiones pues realiza una serie de actividades para facilitar la labor del grupo operacional. (un ejemplo son las universidades y los hospitales).
Estructura divisional: Aquí se agrupan varias organizaciones bajo un esquema integrador de tipo administrativo. Se organiza, generalmente por líneas de productos. Cada una de estas líneas tiene bastante autonomía. Hay algunos servicios de staff de apoyo que son ofrecidos a todas las divisiones y se genera una pequeña estructura técnica para la elaboración de algunos estándares mínimos de desempeño. Este tipo es el propio de una empresa.
Adhocracia: Esta configuración es de gran flexibilidad. La autoridad se encuentra dispersa en todo el diseño y lo mismo ocurre con el conocimiento. Esta dispersión de autoridad y conocimiento es la que permite la flexibilidad. Puede ser muy innovadora. No requiere de staff de apoyo ni de estructura técnicas.
Toma de decisiones
La toma de decisiones es una de los principales procesos que tienen lugar en las organizaciones
Antecedentes: el dilema buridano
Buridano (S. XIV) plantea un famoso dilema que resume la preocupación del hombre por la comprensión del decidir... el atractivo de las alternativas; el costo de cada una de ellas; el número de alternativas...
Hay autores que han pretendido eludir el dilema diciendo que el animal se encuentra en un estado de equilibrio inestable... Otra forma de enfrentarlo es por la vía estadística. El problema se hace más complejo si es necesario considerar en el propio resolver las decisiones eventuales que hará otra persona... este es el problema de la doble contingencia propia de todo sistema social.
Antecedentes: el dilema buridano
Buridano (S. XIV) plantea un famoso dilema que resume la preocupación del hombre por la comprensión del decidir... el atractivo de las alternativas; el costo de cada una de ellas; el número de alternativas...
Hay autores que han pretendido eludir el dilema diciendo que el animal se encuentra en un estado de equilibrio inestable... Otra forma de enfrentarlo es por la vía estadística. El problema se hace más complejo si es necesario considerar en el propio resolver las decisiones eventuales que hará otra persona... este es el problema de la doble contingencia propia de todo sistema social.
Racionalidad y decisión
Festinger y su teoría de la disonancia cognoscitiva... Según él cuando una persona se encara a una decisión busca efectuar una evaluación objetiva e imparcial de los méritos de las alternativas. Para lo cual colecta información acerca de ellas, establece un orden de prioridades que es evaluado y revisado hasta que existe cierta seguridad de que debe ser así y que no se modificará con nueva información. Cuando se ha alcanzado el nivel de confianza requerido, la persona decide.
Cuando se efectúa la decisión, aparece la disonancia. Es decir, la persona enfoca su atención en cogniciones que son disonantes con la decisión hecha.
Como las personas no pueden vivir con la disonancia permanentemente, pronto se produce un proceso compensatorio que consiste en racionalizar la decisión hecha. March y Simon hacen una crítica a la teoría clásica de toma de decisiones. A la que agregan que suponer que el objetivo del decidir sea el logro de una alternativa óptima es poco realista.
Una cosa es ir tras la búsqueda de una alternativa óptima y otra, es ir tras la búsqueda de una alternativa satisfactoria. Gracias a la búsqueda de alternativas satisfactorias es posible reducir la complejidad del mundo en términos de lo satisfactorio y lo no satisfactorio. Con lo cual la persona se enfrenta no con la totalidad de alternativas disponibles sino a una simple dicotomía de alternativas (suficientemente buenos y no suficientemente buenas).
En las organizaciones, las decisiones de las personas que se ubican en niveles más altos de la jerarquía constituyen el marco de referencia, las premisas, para el decidir de los subordinados.
* El diagrama de James Thompson para diferenciar situaciones de decisión. Según él, todas las decisiones pueden ser clasificadas de acuerdo a un esquema que considera dos dimensiones:
Creencias respecto a relaciones de causa/efecto. Es decir, si las personas creen que ciertas causas producirán determinados efectos, su decisión estará marcada por dicha creencia, tanto si es verdadera como si es equivocada.
Preferencias por resultados posibles. Quien se encuentra enfrentado a una situación de decisión puede tener mayor o menor claridad acerca de cuál es el orden de prioridad de sus preferencias respecto a los resultados que podrían derivarse de la eventual decisión.
Estas dos dimensiones constituyen las variables básicas de todo decidir humano.
Las estrategias que siguen las personas individualmente, o los sistemas organizacionales se pueden agrupar (ver cuadro), de la siguiente manera: Estrategia computacional, Estrategia de compromiso, Estrategia de juicio y Estrategia de inspiración.
Clasificación de Choo: cuatro modelos de decisión organizacional que resultan del cruce de dos variables:
Ambigüedad o conflicto de metas que se refiere a lo que Thompson llama Preferencias respecto a posibles resultados. Se trata de entender el grado de consenso o disenso, que existe en la organización, respecto a cuáles deberían ser las metas organizacionales y sus prioridades. Si la ambigüedad es baja, hay claridad y acuerdo en la organización en torno a este punto.
Incertidumbre y técnica, y se refiere a las creencias en torno a relaciones causa/efecto de la clasificación de Thompson. Se trata de capturar la complejidad técnica que puede tener una determinada meta organizacional...
Se obtienen cuatro modelos de este cruce:
El modelo racional: la rutinización de la decisión y la definición de programas de desempeño buscan la racionalidad.
El modelo político: Los diferentes grupos de poder tienen también diversas metas, según sus intereses. Se forman coaliciones para tratar de obtener una mejor oportunidad de conseguir lo buscado. Se transan, se negocian acuerdos y se establece un orden donde hay compromisos y transacciones políticas. La toma de decisiones en este modelo es un juego político.
El modelo de proceso: Se trata de desarrollar las etapas por las que atraviesan los procesos de selección entre alternativas de decisión. Se tiene cierta claridad respecto a cuáles son las metas a conseguir por la organización. Las fases que describen Mintzberg, Raisinghani y Théorèt son: identificación, (reconocimiento y diagnóstico del problema); desarrollo (genera una o más soluciones al problema) y selección (análisis crítico y político de las soluciones alternativas)
El modelo de anarquía: Se trata de aquellas decisiones que parecen determinadas por el azar, por la oportunidad, por la situación. En este modelo, las decisiones son adoptadas por una anarquía organizada en que las preferencias por resultados no son claras ni preexistentes, sino que más bien se van descubriendo en la medida que van surgiendo... La organización va dando saltos en un sentido u otro, según cuáles sean las opciones que se hacen relevantes momento a momento.
Ahora se comprenderá el trabajo de Mach y Simon donde afirman: que las organizaciones son sistemas cuyos elementos son las decisiones.
Organización y decisión.
N. Luhmann dice que las organizaciones son sistemas sociales cuyos elementos son comunicaciones sobre decisiones. La comunicación es un fenómeno intrínsecamente social. En el caso de las organizaciones, los elementos son comunicaciones atribuidas como decisiones para asegurar su conexión con otras comunicaciones de decisión. En la organización, se trata no sólo de la decisión respecto a un cierto estado de cosas, sino además, de la decisión de comunicar o no comunicar que se ha decidido, que no se ha decidido, que se piensa decidir o que se ha decidido no decidir.
Luhmann define a la organización como un sistema complejo constituido por decisiones interrelaciondas. Las organización así definida es un sistema autoobesrvador, capaz de diferenciarse a sí mismo en una distinción respecto a su entorno.
La organización se encuentra acoplada estructuralmente a su entorno, lo que implica que hay una adaptación permanente de la organización a las condiciones del entorno.
Un problema del diseño organizacional es decidir quién y cómo decidirá.
Es posible que los ejecutivos adopten sus decisiones en forma individual.
Que se hagan asesorar por expertos o por personas pertenecientes a su staff o incluso, que consulte con sus subordinados respecto a alguna decisión de importancia.
Que se adopte una decisión grupal, que es aquella en que el ejecutivo forma un comité que deberá analizar la situación, evaluar las alternativas y llegar a una decisión.
Un sistema complejo formado por decisiones supone que éstas servirán como premisas para otras decisiones. Para que las decisiones puedan servir como premisas de otras decisiones es necesario que puedan fijar ciertas determinaciones de sentido y sean capaces de indicar los puntos críticos en que el decidir posterior se plantea en contradicción con el decidir anterior. Esto quiere decir que las decisiones van abriendo -y cerrando- caminos para el decidir posterior. Sin embargo, es posible que el decidir posterior se aparte del camino preferido -señalado- por el decidir previo. Este es un punto crítico.
La complejidad no es un obstáculo para el decidir sino la condición para que los procesos puedan aparecer como decisiones selectivas. Las organizaciones no sólo generan los elementos que las componen, sino que además definen su propia forma según van procesando su selectividad y la conexión entre las decisiones previas y las posteriores. Puede optar por un esquema democrático o por uno piramidal.
La organización así entendida es un sistema autopoiético: que genera los elementos que lo componen mediante los elementos que lo componen. En otras palabras, una organización está formada por decisiones que generan decisiones y debe definir como decisión toda acción del entorno que tenga que ser significativa para ella.
Respecto a su entorno interno (sus miembros), la organización adopta decisiones referidas a comportamientos deseados, aceptables y los que son considerados no aceptables. O sea, la organización decide acerca de las condiciones que los miembros deben cumplir para ser miembros y para mantener esta condición de pertenencia al sistema organizacional. Con esto se señala que las organizaciones constituyen un sistema autopoiético de otro nivel, que se genera en otro nivel de emergencia: el de las comunicaciones, el de las decisiones. Es por esto que los miembros se relacionan con la organización y contribuyen al flujo autopoiético de decisiones que constituye a la organización.
Una organización define su entorno en términos comprensibles para ella, o sea, en términos de decisiones: los clientes deciden comprar o no hacerlo; los eventuales proveedores deciden vender o no... La reproducción organizacional consiste, también, en la generación de decisiones y de sistemas de decisiones, que pueden crecer al amparo de la organización originaria.
Las organizaciones se encuentran en una constante modificación y no es posible comprenderlas ya como un ente estático.
Premisas y programas de decisión
La premisas de decisión no constituyen una causa unívoca y clara del curso del proceso de decisión en una organización dada. Las premisas de decisión definen, más bien, el ámbito del decidir organizacional, de tal manera que siga un curso previamente programado. Estos son programas de decisión que orientan la toma de decisiones, dejando espacio para que la decisión afectada por ellos sea efectivamente el producto de una selección entre alternativas viables.
En las premisas de decisión también están contempladas las instancias que han de ser consultadas para adoptar una cierta decisión, así como también los conductos que debe seguir la comunicación de la decisión para cumplir su cometido.
Tanto los niveles de decisión como los canales de distribución de la información pertinente son también premisas de decisión en cualquier sistema organizacional. De esta forma, en los programas de decisión de un sistema organizacional queda definido el espacio de decisión que corresponde a cada cargo o a la persona que lo ocupa. O sea, que hay tareas de decisión que no pueden programarse detalladamente, debido a la complejidad que involucran. En estos casos el programa deja un amplio espacio para que la persona decida para esto, la persona seleccionada para este cargo, tiene que cumplir como condición, ciertos requisitos que le permitan decidir adecuadamente (idoneidad, nivel profesional, confianza...)
También es posible que los programas vayan variando según decisiones. Consideraciones de descentralización, de poder, de confianza... pueden llevar a decidir que un cierto cargo deba contar con mayor o menor capacidad de decisión, con lo que se debe modificar el programa correspondiente. Cuando el ocupante de algún cargo consulta constantemente, paulatinamente, el cargo va perdiendo niveles de autonomía y el programa correspondiente va cambiando.
Se puede decir, que los cargos quedan definidos precisamente a través de los programas de decisión que delimitan su marco de decisión y los marcos de los cargos relacionados.
Los programas de decisión pueden ser diferenciados de acuerdo al esquema Input/Output. Si se trata de programas de decisión orientados al Input, se les llama condicionales. En cambio los programas de decisión cuya referencia principal es el Output, reciben el nombre de programas de fines. Los programas condicionales distinguen entre condiciones y consecuencias, y tienen la forma de: si...entonces, con un cierto grado de indefinición sea por el lado de si o por el lado de entonces. Mientras que los programas de fines diferencias entre fines y medios; se orientan al futuro ya que tanto los fines como los medios para conseguirlos se encuentran en el futuro, no obstante han de ser considerados en el presente de la operación de decisión.
Luhmann establece también la relación entre los programas de decisión y el riesgo.
El riesgo, a diferencia del peligro, está referido a consecuencias de decisiones. Otra consideración que hace el autor es que los programas permiten que el sistema organizacional defina sus propias sensibilidades respecto al entono.
Finalmente, estos programas, se construyen como premisas decididas y decidibles. Se les entiende como producto de decisiones, son puestos en funcionamiento por una decisión y pueden también quedar inactivados por una nueva decisión.
Poder y liderazgo
Desde el punto vista organizacional, el poder ha sido considerado como un factor de importancia central. Hoy se le reconoce una naturaleza intrísecamente relacional.
Para Weber es la posibilidad de conseguir que otra persona haga lo que uno desea, incluso en contra de su voluntad.
Para Buckley es el control o la influencia sobre las acciones de otros para promover nuestras metas, sin el consentimiento de aquéllos, contra su voluntad o sin su comprensión.
Crozier dice que surge en una relación de intercambio y negociación mutua en que hay que superar una resistencia.
Poder y autoridad:
Para Weber la autoridad es el poder legitimado, o sea, es el poder socialmente reconocido como legítimo. La legitimación de la autoridad sólo significa aceptación social de la base que sustenta ese poder y no necesariamente agrado. Tampoco hay una relación necesaria entre legitimación del poder y la justicia con que éste es utilizado.
Formas de legitimación de la autoridad, según Weber:
Carismática: se basa en alguna cualidad sobrenatural de su poseedor. Esta autoridad es profundamente afectiva, se encuentra ligada a la persona que la encarna. Es indelegable.
Tradicional: Se basa en el "siempre ha sido así", propio de la tradición. Se acepta que una persona -tradicional- ejerza la autoridad. Se puede delegar bajo las estrictas condiciones establecidas por la costumbre.
Racional-legal: se basa en un conjunto de reglas aceptadas. La forma de legitimidad más corriente hoy es la creencia en la legalidad. Es delegable dentro de los marcos del procedimiento correspondiente.
Festinger y su teoría de la disonancia cognoscitiva... Según él cuando una persona se encara a una decisión busca efectuar una evaluación objetiva e imparcial de los méritos de las alternativas. Para lo cual colecta información acerca de ellas, establece un orden de prioridades que es evaluado y revisado hasta que existe cierta seguridad de que debe ser así y que no se modificará con nueva información. Cuando se ha alcanzado el nivel de confianza requerido, la persona decide.
Cuando se efectúa la decisión, aparece la disonancia. Es decir, la persona enfoca su atención en cogniciones que son disonantes con la decisión hecha.
Como las personas no pueden vivir con la disonancia permanentemente, pronto se produce un proceso compensatorio que consiste en racionalizar la decisión hecha. March y Simon hacen una crítica a la teoría clásica de toma de decisiones. A la que agregan que suponer que el objetivo del decidir sea el logro de una alternativa óptima es poco realista.
Una cosa es ir tras la búsqueda de una alternativa óptima y otra, es ir tras la búsqueda de una alternativa satisfactoria. Gracias a la búsqueda de alternativas satisfactorias es posible reducir la complejidad del mundo en términos de lo satisfactorio y lo no satisfactorio. Con lo cual la persona se enfrenta no con la totalidad de alternativas disponibles sino a una simple dicotomía de alternativas (suficientemente buenos y no suficientemente buenas).
En las organizaciones, las decisiones de las personas que se ubican en niveles más altos de la jerarquía constituyen el marco de referencia, las premisas, para el decidir de los subordinados.
* El diagrama de James Thompson para diferenciar situaciones de decisión. Según él, todas las decisiones pueden ser clasificadas de acuerdo a un esquema que considera dos dimensiones:
Creencias respecto a relaciones de causa/efecto. Es decir, si las personas creen que ciertas causas producirán determinados efectos, su decisión estará marcada por dicha creencia, tanto si es verdadera como si es equivocada.
Preferencias por resultados posibles. Quien se encuentra enfrentado a una situación de decisión puede tener mayor o menor claridad acerca de cuál es el orden de prioridad de sus preferencias respecto a los resultados que podrían derivarse de la eventual decisión.
Estas dos dimensiones constituyen las variables básicas de todo decidir humano.
Las estrategias que siguen las personas individualmente, o los sistemas organizacionales se pueden agrupar (ver cuadro), de la siguiente manera: Estrategia computacional, Estrategia de compromiso, Estrategia de juicio y Estrategia de inspiración.
Clasificación de Choo: cuatro modelos de decisión organizacional que resultan del cruce de dos variables:
Ambigüedad o conflicto de metas que se refiere a lo que Thompson llama Preferencias respecto a posibles resultados. Se trata de entender el grado de consenso o disenso, que existe en la organización, respecto a cuáles deberían ser las metas organizacionales y sus prioridades. Si la ambigüedad es baja, hay claridad y acuerdo en la organización en torno a este punto.
Incertidumbre y técnica, y se refiere a las creencias en torno a relaciones causa/efecto de la clasificación de Thompson. Se trata de capturar la complejidad técnica que puede tener una determinada meta organizacional...
Se obtienen cuatro modelos de este cruce:
El modelo racional: la rutinización de la decisión y la definición de programas de desempeño buscan la racionalidad.
El modelo político: Los diferentes grupos de poder tienen también diversas metas, según sus intereses. Se forman coaliciones para tratar de obtener una mejor oportunidad de conseguir lo buscado. Se transan, se negocian acuerdos y se establece un orden donde hay compromisos y transacciones políticas. La toma de decisiones en este modelo es un juego político.
El modelo de proceso: Se trata de desarrollar las etapas por las que atraviesan los procesos de selección entre alternativas de decisión. Se tiene cierta claridad respecto a cuáles son las metas a conseguir por la organización. Las fases que describen Mintzberg, Raisinghani y Théorèt son: identificación, (reconocimiento y diagnóstico del problema); desarrollo (genera una o más soluciones al problema) y selección (análisis crítico y político de las soluciones alternativas)
El modelo de anarquía: Se trata de aquellas decisiones que parecen determinadas por el azar, por la oportunidad, por la situación. En este modelo, las decisiones son adoptadas por una anarquía organizada en que las preferencias por resultados no son claras ni preexistentes, sino que más bien se van descubriendo en la medida que van surgiendo... La organización va dando saltos en un sentido u otro, según cuáles sean las opciones que se hacen relevantes momento a momento.
Ahora se comprenderá el trabajo de Mach y Simon donde afirman: que las organizaciones son sistemas cuyos elementos son las decisiones.
Organización y decisión.
N. Luhmann dice que las organizaciones son sistemas sociales cuyos elementos son comunicaciones sobre decisiones. La comunicación es un fenómeno intrínsecamente social. En el caso de las organizaciones, los elementos son comunicaciones atribuidas como decisiones para asegurar su conexión con otras comunicaciones de decisión. En la organización, se trata no sólo de la decisión respecto a un cierto estado de cosas, sino además, de la decisión de comunicar o no comunicar que se ha decidido, que no se ha decidido, que se piensa decidir o que se ha decidido no decidir.
Luhmann define a la organización como un sistema complejo constituido por decisiones interrelaciondas. Las organización así definida es un sistema autoobesrvador, capaz de diferenciarse a sí mismo en una distinción respecto a su entorno.
La organización se encuentra acoplada estructuralmente a su entorno, lo que implica que hay una adaptación permanente de la organización a las condiciones del entorno.
Un problema del diseño organizacional es decidir quién y cómo decidirá.
Es posible que los ejecutivos adopten sus decisiones en forma individual.
Que se hagan asesorar por expertos o por personas pertenecientes a su staff o incluso, que consulte con sus subordinados respecto a alguna decisión de importancia.
Que se adopte una decisión grupal, que es aquella en que el ejecutivo forma un comité que deberá analizar la situación, evaluar las alternativas y llegar a una decisión.
Un sistema complejo formado por decisiones supone que éstas servirán como premisas para otras decisiones. Para que las decisiones puedan servir como premisas de otras decisiones es necesario que puedan fijar ciertas determinaciones de sentido y sean capaces de indicar los puntos críticos en que el decidir posterior se plantea en contradicción con el decidir anterior. Esto quiere decir que las decisiones van abriendo -y cerrando- caminos para el decidir posterior. Sin embargo, es posible que el decidir posterior se aparte del camino preferido -señalado- por el decidir previo. Este es un punto crítico.
La complejidad no es un obstáculo para el decidir sino la condición para que los procesos puedan aparecer como decisiones selectivas. Las organizaciones no sólo generan los elementos que las componen, sino que además definen su propia forma según van procesando su selectividad y la conexión entre las decisiones previas y las posteriores. Puede optar por un esquema democrático o por uno piramidal.
La organización así entendida es un sistema autopoiético: que genera los elementos que lo componen mediante los elementos que lo componen. En otras palabras, una organización está formada por decisiones que generan decisiones y debe definir como decisión toda acción del entorno que tenga que ser significativa para ella.
Respecto a su entorno interno (sus miembros), la organización adopta decisiones referidas a comportamientos deseados, aceptables y los que son considerados no aceptables. O sea, la organización decide acerca de las condiciones que los miembros deben cumplir para ser miembros y para mantener esta condición de pertenencia al sistema organizacional. Con esto se señala que las organizaciones constituyen un sistema autopoiético de otro nivel, que se genera en otro nivel de emergencia: el de las comunicaciones, el de las decisiones. Es por esto que los miembros se relacionan con la organización y contribuyen al flujo autopoiético de decisiones que constituye a la organización.
Una organización define su entorno en términos comprensibles para ella, o sea, en términos de decisiones: los clientes deciden comprar o no hacerlo; los eventuales proveedores deciden vender o no... La reproducción organizacional consiste, también, en la generación de decisiones y de sistemas de decisiones, que pueden crecer al amparo de la organización originaria.
Las organizaciones se encuentran en una constante modificación y no es posible comprenderlas ya como un ente estático.
Premisas y programas de decisión
La premisas de decisión no constituyen una causa unívoca y clara del curso del proceso de decisión en una organización dada. Las premisas de decisión definen, más bien, el ámbito del decidir organizacional, de tal manera que siga un curso previamente programado. Estos son programas de decisión que orientan la toma de decisiones, dejando espacio para que la decisión afectada por ellos sea efectivamente el producto de una selección entre alternativas viables.
En las premisas de decisión también están contempladas las instancias que han de ser consultadas para adoptar una cierta decisión, así como también los conductos que debe seguir la comunicación de la decisión para cumplir su cometido.
Tanto los niveles de decisión como los canales de distribución de la información pertinente son también premisas de decisión en cualquier sistema organizacional. De esta forma, en los programas de decisión de un sistema organizacional queda definido el espacio de decisión que corresponde a cada cargo o a la persona que lo ocupa. O sea, que hay tareas de decisión que no pueden programarse detalladamente, debido a la complejidad que involucran. En estos casos el programa deja un amplio espacio para que la persona decida para esto, la persona seleccionada para este cargo, tiene que cumplir como condición, ciertos requisitos que le permitan decidir adecuadamente (idoneidad, nivel profesional, confianza...)
También es posible que los programas vayan variando según decisiones. Consideraciones de descentralización, de poder, de confianza... pueden llevar a decidir que un cierto cargo deba contar con mayor o menor capacidad de decisión, con lo que se debe modificar el programa correspondiente. Cuando el ocupante de algún cargo consulta constantemente, paulatinamente, el cargo va perdiendo niveles de autonomía y el programa correspondiente va cambiando.
Se puede decir, que los cargos quedan definidos precisamente a través de los programas de decisión que delimitan su marco de decisión y los marcos de los cargos relacionados.
Los programas de decisión pueden ser diferenciados de acuerdo al esquema Input/Output. Si se trata de programas de decisión orientados al Input, se les llama condicionales. En cambio los programas de decisión cuya referencia principal es el Output, reciben el nombre de programas de fines. Los programas condicionales distinguen entre condiciones y consecuencias, y tienen la forma de: si...entonces, con un cierto grado de indefinición sea por el lado de si o por el lado de entonces. Mientras que los programas de fines diferencias entre fines y medios; se orientan al futuro ya que tanto los fines como los medios para conseguirlos se encuentran en el futuro, no obstante han de ser considerados en el presente de la operación de decisión.
Luhmann establece también la relación entre los programas de decisión y el riesgo.
El riesgo, a diferencia del peligro, está referido a consecuencias de decisiones. Otra consideración que hace el autor es que los programas permiten que el sistema organizacional defina sus propias sensibilidades respecto al entono.
Finalmente, estos programas, se construyen como premisas decididas y decidibles. Se les entiende como producto de decisiones, son puestos en funcionamiento por una decisión y pueden también quedar inactivados por una nueva decisión.
Poder y liderazgo
Desde el punto vista organizacional, el poder ha sido considerado como un factor de importancia central. Hoy se le reconoce una naturaleza intrísecamente relacional.
Para Weber es la posibilidad de conseguir que otra persona haga lo que uno desea, incluso en contra de su voluntad.
Para Buckley es el control o la influencia sobre las acciones de otros para promover nuestras metas, sin el consentimiento de aquéllos, contra su voluntad o sin su comprensión.
Crozier dice que surge en una relación de intercambio y negociación mutua en que hay que superar una resistencia.
Poder y autoridad:
Para Weber la autoridad es el poder legitimado, o sea, es el poder socialmente reconocido como legítimo. La legitimación de la autoridad sólo significa aceptación social de la base que sustenta ese poder y no necesariamente agrado. Tampoco hay una relación necesaria entre legitimación del poder y la justicia con que éste es utilizado.
Formas de legitimación de la autoridad, según Weber:
Carismática: se basa en alguna cualidad sobrenatural de su poseedor. Esta autoridad es profundamente afectiva, se encuentra ligada a la persona que la encarna. Es indelegable.
Tradicional: Se basa en el "siempre ha sido así", propio de la tradición. Se acepta que una persona -tradicional- ejerza la autoridad. Se puede delegar bajo las estrictas condiciones establecidas por la costumbre.
Racional-legal: se basa en un conjunto de reglas aceptadas. La forma de legitimidad más corriente hoy es la creencia en la legalidad. Es delegable dentro de los marcos del procedimiento correspondiente.
Características del poder:
Procesos social: El poder aparece en una relación social, no una característica individual, pero hay personalidades que fundamentan su autoestima en el poder. No basta estar motivado para tener poder, el mundo está lleno de tiranos frustrados.
El objeto de este proceso social es realizar los fines del poderoso.
Posibilidad: Este concepto está señalando que el criterio decisivo no es el ejercicio mismo del poder sino la disponibilidad del poderoso sobre las posibilidades.
Procesos social: El poder aparece en una relación social, no una característica individual, pero hay personalidades que fundamentan su autoestima en el poder. No basta estar motivado para tener poder, el mundo está lleno de tiranos frustrados.
El objeto de este proceso social es realizar los fines del poderoso.
Posibilidad: Este concepto está señalando que el criterio decisivo no es el ejercicio mismo del poder sino la disponibilidad del poderoso sobre las posibilidades.
La desigualdad:
La resistencia: Hay una diferencia entre el poder y los casos en que se logra un acuerdo por la comprensión recíproca o la simpatía mutua.
Clasificación de poder:
Los cinco tipos de poder de French y Raven:
De recompensa: Se obtiene el poder derivado de la capacidad del poderoso de recompensar (a cambio de un cierto pago)
Coercitivo: Se basa en la capacidad que tiene el poderoso de castigar al subordinado por el no cumplimiento de la voluntad del poderoso (bajo amenaza)
Experto: Su fundamento es el conocimiento atribuido al poderoso respecto a algún tema específico, en relación a la situación en que se da el poder. (médico-paciente)
Referente: Es el poder de que dispone una persona con la cual otras personas desean identificarse (famoso cantante-jóvenes que se identifican)
Legítimo: Son los poderes que se derivan de normas internalizadas, de expectativas de rol aceptadas, etc. Este poder legítimo es semejante al concepto de autoridad de Weber, sólo que en el caso del poder legítimo se sostiene que el concepto es más amplio.
Las bases del poder pueden ser directas en su aplicación o quedar subyacentes a otras formas de poder:
Directas, inmediatas: Poder experto
Poder de sanción o de gratificación:
Poder de recompensa (remunerativo)
Poder de castigo (coercitivo)
Indirectas, mediatas, latentes en otras bases de poder:
Poder de identificación
Poder legítimo
Para Etzioni, en una organización puede hacerse uso de:
Poder coercitivo (utilización de la fuerza)
Poder remunerativo.
Poder normativo: capacidad de demostrar al subordinado que la orden está relacionada con algún valor o norma.
Distingue además las formar de que disponen los subordinados para acatar las órdenes (obediencia):
Alienativa: respuesta altamente negativa. Se obedece porque no se ven alternativas.
Utilitaria: Es un acatamiento en que el sometido hace un cálculo de tipo costo/beneficio y decide obedecer porque "le conviene".
Moral: El sometido actúa de acuerdo a lo ordenado porque está convencido.
Al combinar las variables: tipos de poder (coercitivo, remunerativo y normativo) y tipos de obediencia (alienativa, utilitaria y moral), se obtienen 9 formas posibles de relación entre poder y obediencia. Las más congruentes son también las más frecuentes (coercitivo/alienativa, remunerativo/utilitaria y normativo/moral)
La obediencia también depende de factores externos, tales como la pertenencia de los miembros a otras colectividades y organizaciones, sus compromisos con valores y la estructura de personalidad de los participantes.
La resistencia: Hay una diferencia entre el poder y los casos en que se logra un acuerdo por la comprensión recíproca o la simpatía mutua.
Clasificación de poder:
Los cinco tipos de poder de French y Raven:
De recompensa: Se obtiene el poder derivado de la capacidad del poderoso de recompensar (a cambio de un cierto pago)
Coercitivo: Se basa en la capacidad que tiene el poderoso de castigar al subordinado por el no cumplimiento de la voluntad del poderoso (bajo amenaza)
Experto: Su fundamento es el conocimiento atribuido al poderoso respecto a algún tema específico, en relación a la situación en que se da el poder. (médico-paciente)
Referente: Es el poder de que dispone una persona con la cual otras personas desean identificarse (famoso cantante-jóvenes que se identifican)
Legítimo: Son los poderes que se derivan de normas internalizadas, de expectativas de rol aceptadas, etc. Este poder legítimo es semejante al concepto de autoridad de Weber, sólo que en el caso del poder legítimo se sostiene que el concepto es más amplio.
Las bases del poder pueden ser directas en su aplicación o quedar subyacentes a otras formas de poder:
Directas, inmediatas: Poder experto
Poder de sanción o de gratificación:
Poder de recompensa (remunerativo)
Poder de castigo (coercitivo)
Indirectas, mediatas, latentes en otras bases de poder:
Poder de identificación
Poder legítimo
Para Etzioni, en una organización puede hacerse uso de:
Poder coercitivo (utilización de la fuerza)
Poder remunerativo.
Poder normativo: capacidad de demostrar al subordinado que la orden está relacionada con algún valor o norma.
Distingue además las formar de que disponen los subordinados para acatar las órdenes (obediencia):
Alienativa: respuesta altamente negativa. Se obedece porque no se ven alternativas.
Utilitaria: Es un acatamiento en que el sometido hace un cálculo de tipo costo/beneficio y decide obedecer porque "le conviene".
Moral: El sometido actúa de acuerdo a lo ordenado porque está convencido.
Al combinar las variables: tipos de poder (coercitivo, remunerativo y normativo) y tipos de obediencia (alienativa, utilitaria y moral), se obtienen 9 formas posibles de relación entre poder y obediencia. Las más congruentes son también las más frecuentes (coercitivo/alienativa, remunerativo/utilitaria y normativo/moral)
La obediencia también depende de factores externos, tales como la pertenencia de los miembros a otras colectividades y organizaciones, sus compromisos con valores y la estructura de personalidad de los participantes.
La distribución del poder
Albert O. Hirschman dice que cada persona que participa en una organización tiene dos opciones que hacer:
Retirarse del sistema organizacional si no encuentra en él un lugar de trabajo acorde a sus expectativas
Permanecer en la organización y tratar de cambiarla mediante la protesta y las presiones, así como el acceso a las fuentes de poder.
Una tercera variable es la Lealtad, factor que interviene para que la persona opte por permanecer.
El mencionado autor muestra que también los subordinados disponen de cuotas de poder y tienen acceso a fuentes de poder. Nos estamos introduciendo de esta manera en el tema de la distribución del poder en la organización. Y se puede observar desde:
Un sistema cerrado, donde se ve que todo el poder que hay es el que debe distribuirse: lo que uno gana es lo que el otro pierde.
La teoría de sistemas abiertos: Ve en el poder una suma variable... Al respecto se ha puesto en boga en los últimos años el concepto de "empowerment" (empoderamiento), es decir, dotar de mayores responsabilidades y ampliar el ámbito de control a quienes se encuentran en las posiciones más bajas de la organización.
Albert O. Hirschman dice que cada persona que participa en una organización tiene dos opciones que hacer:
Retirarse del sistema organizacional si no encuentra en él un lugar de trabajo acorde a sus expectativas
Permanecer en la organización y tratar de cambiarla mediante la protesta y las presiones, así como el acceso a las fuentes de poder.
Una tercera variable es la Lealtad, factor que interviene para que la persona opte por permanecer.
El mencionado autor muestra que también los subordinados disponen de cuotas de poder y tienen acceso a fuentes de poder. Nos estamos introduciendo de esta manera en el tema de la distribución del poder en la organización. Y se puede observar desde:
Un sistema cerrado, donde se ve que todo el poder que hay es el que debe distribuirse: lo que uno gana es lo que el otro pierde.
La teoría de sistemas abiertos: Ve en el poder una suma variable... Al respecto se ha puesto en boga en los últimos años el concepto de "empowerment" (empoderamiento), es decir, dotar de mayores responsabilidades y ampliar el ámbito de control a quienes se encuentran en las posiciones más bajas de la organización.
Participación y doble contingencia
De la coordinación entre las exigencias organizacionales y los comportamientos individuales emerge la organización efectiva, la que opera en el mundo. Este es el tema de la doble contingencia propia de todo sistema social. La doble contingencia, siempre está referida a un sistema emergente que constantemente surge en la relación improbable entre sistemas complejos y autorreferentes. Las conductas de los miembros son también contingentes. La organización efectiva emerge de esta relación entre ambas contingencias. Todo lo cual quiere decir que la organización es un sistema que se encuentra en permanente cambio.
Si se relacionan ambos esquemas (sistema/individuo), resulta el siguiente cuadro (p. 121):
Empoderamiento: mirando las reglas organizacionales, consiste en la disminución de niveles jerárquicos, con la correspondiente delegación de poder y responsabilidad. Desde este esquema, la participación es incentivada.
Si el sistema organizacional opta por cambiar a esta estructura, se producirá una modificación en la constelación de poder, entendido como: un nuevo reparto del poder existente (una nueva distribución de la misma suma de poder), o como una modificación en la cantidad de poder disponible en dicho sistema. Ya que el poder no implica una suma fija e invariable es posible el empoderamiento donde el poder existente en el sistema total puede crecer, pero las jefaturas tienen que ser capaces de variar su estilo de conducción de uno más autoritario a una más persuasivo.
La otra contingencia se refiere a la disposición que los miembros pueden tener respecto a la posibilidad de participar. El esquema nos muestra que en una empresa burocrática la participación no se permite, no es frecuente que los miembros se interesen por participar, y en el caso de que ocurra, alguna vez, se ve como una desviación.. Este esquema, para personas que les gusta participar, les resulta frustrante. Hay superiores que temen que el decidir de sus subordinados sea poco acertado, que se cometan errores. Pero toda elección implica el riesgo de equivocarse.
De la coordinación entre las exigencias organizacionales y los comportamientos individuales emerge la organización efectiva, la que opera en el mundo. Este es el tema de la doble contingencia propia de todo sistema social. La doble contingencia, siempre está referida a un sistema emergente que constantemente surge en la relación improbable entre sistemas complejos y autorreferentes. Las conductas de los miembros son también contingentes. La organización efectiva emerge de esta relación entre ambas contingencias. Todo lo cual quiere decir que la organización es un sistema que se encuentra en permanente cambio.
Si se relacionan ambos esquemas (sistema/individuo), resulta el siguiente cuadro (p. 121):
Empoderamiento: mirando las reglas organizacionales, consiste en la disminución de niveles jerárquicos, con la correspondiente delegación de poder y responsabilidad. Desde este esquema, la participación es incentivada.
Si el sistema organizacional opta por cambiar a esta estructura, se producirá una modificación en la constelación de poder, entendido como: un nuevo reparto del poder existente (una nueva distribución de la misma suma de poder), o como una modificación en la cantidad de poder disponible en dicho sistema. Ya que el poder no implica una suma fija e invariable es posible el empoderamiento donde el poder existente en el sistema total puede crecer, pero las jefaturas tienen que ser capaces de variar su estilo de conducción de uno más autoritario a una más persuasivo.
La otra contingencia se refiere a la disposición que los miembros pueden tener respecto a la posibilidad de participar. El esquema nos muestra que en una empresa burocrática la participación no se permite, no es frecuente que los miembros se interesen por participar, y en el caso de que ocurra, alguna vez, se ve como una desviación.. Este esquema, para personas que les gusta participar, les resulta frustrante. Hay superiores que temen que el decidir de sus subordinados sea poco acertado, que se cometan errores. Pero toda elección implica el riesgo de equivocarse.
El poder como proceso relacional:
Que el poder tenga un carácter relacional, quiere decir que sólo puede darse en una relación. De lo cual se desprende una serie de consecuencias destacadas por algunos autores:
Maturana: El poder es una concesión del sometido.
Bateson: El poder es una falacia epistemológica. No es el poder el que corrompe, sino la idea del poder.
Luhmann: El poder puede crecer y crecer en la medida que aumentan las alternativas del sometido.
Priem: En el análisis de cuatro tragedias, muestra la dificultad de la conducción de grupos en situaciones en que la comunicación falla.
Que el poder tenga un carácter relacional, quiere decir que sólo puede darse en una relación. De lo cual se desprende una serie de consecuencias destacadas por algunos autores:
Maturana: El poder es una concesión del sometido.
Bateson: El poder es una falacia epistemológica. No es el poder el que corrompe, sino la idea del poder.
Luhmann: El poder puede crecer y crecer en la medida que aumentan las alternativas del sometido.
Priem: En el análisis de cuatro tragedias, muestra la dificultad de la conducción de grupos en situaciones en que la comunicación falla.
Poder y violencia
La violencia aparece como una fuente del poder y llega a identificarse con el poder total: si el dominador mata al dominado, es porque tiene sobre él el poder máximo.
Según Luhmann, la violencia es una fuente de poder que es utilizada como un "mecanismo de evitación", a través de ella se trata de hacer poco atractivas las otras alternativas de que dispone la persona a la que se pretende hacer obedecer. Si no obedece y el que amenazaba cumple su promesa ("si no haces esto, te mato"), matándolo, esta violencia no es expresión de lo enormemente poderoso que es, sino de su nulo poder.
La violencia aparece como una fuente del poder y llega a identificarse con el poder total: si el dominador mata al dominado, es porque tiene sobre él el poder máximo.
Según Luhmann, la violencia es una fuente de poder que es utilizada como un "mecanismo de evitación", a través de ella se trata de hacer poco atractivas las otras alternativas de que dispone la persona a la que se pretende hacer obedecer. Si no obedece y el que amenazaba cumple su promesa ("si no haces esto, te mato"), matándolo, esta violencia no es expresión de lo enormemente poderoso que es, sino de su nulo poder.
Liderazgo:
El liderazgo ha sido una de las formas de poder más estudiado.
Para Weber, el liderazgo es aquella forma de autoridad legitimada por el carisma, lo que llevó a muchos estudiosos a determinar qué característica constituía el carisma. Se obtuvieron diversas respuestas de grupos de diversa índole:
Agresividad y destreza, del líder de un grupo de delincuentes juveniles
Mansedumbre y humildad del líder de un grupo espiritual.
Todos los seguidores veían en sus líderes una mayor inteligencia. Pronto se comprobó que había seguidores con más altos niveles de inteligencia. En conclusión: el carisma no existe, es sólo una explicación para referirse a que en determinadas circunstancias, aparece el hombre que el grupo necesita para que lo guíe.
La nueva corriente teórica: coyuntural, decía que el líder surgía según la coyuntura por la que pasaba el grupo. (posibilidad de diferentes líderes según el tipo de actividades). La experiencia muestra que hay personas que nunca son líderes y que hay otras que tienden a serlo con frecuencia.
Teoría funcional: dice que el liderazgo es una importante función que ha de ser desempeñada en un grupo. Tal función es la de representación del grupo, movilización del mismo, cohesión grupal, etc. Entonces el liderazgo consiste en exigencias específicas de rol que han de ser satisfechas.
Actualmente se plantea una teoría ecléctica del liderazgo: teoría interaccional. Señala que el liderazgo es el resultado de la interacción en cuatro variables:
La estructura de personalidad del líder
Las personalidades de los seguidores
La estructura y función del grupo
La situación por la que atraviesa el grupo.
Hersey y Blanchard, han elaborado una teoría moderna de liderazgo interaccional denominada situacional. Que considera que el estilo de liderazgo a ser ejercido deberá variar, según cambie el grado de madurez de los seguidores.. Con subordinados muy inmaduros, hay que ser directivos, en cambio con subordinados maduros, se puede dejar de lado el control.
Una caracterización de estilos de liderazgo basada en la Escuela de Relaciones Humanas, afirma que el supervisor centrado en las personas resultaba más efectivo que el que definía su trabajo en relación con la tarea.
Cuadro gerencial GRID, en el que se ofrecen las dos variables del comportamiento del líder (interés en las tareas, interés en las personas). El líder puede presentar un comportamiento más cercano a la tarea, a las personas, o una combinación de ambas en diversas proporciones.
La madurez de los subordinados también se define operacionalmente como: motivación para el trabajo, capacidad técnica para llevarlo a cabo y compromiso con el equipo de trabajo. En a medida que aumenta la madurez de los liderados, es posible ejercer un liderazgo mucho más centrado en la relación que en la tarea.
La forma de influir sobre los subordinados consiste en determinar si la conducta del líder ha de centrarse en la relación, en la tarea o compartir el comportamiento entre ambas alternativas. Hay cuatro situaciones posibles (ver cuadro):
Con subordinados con un nivel de madurez muy bajo para la tarea, conducción centrada en la tarea, por parte del líder
Si los subordinados aumentan su madurez para la tarea, pero les falta compromiso con el equipo de trabajo, el líder debe aumentar el nivel de preocupación por la relación.
Al aumenta aún más el nivel de madurez, el superior puede disminuir su atención por la tarea, manteniendo un alto interés por la relación.
Con subordinados con un nivel máximo de madurez para la tarea, se puede delegar la responsabilidad del trabajo, bajando su dedicación en ambos aspectos. Se trata de dar autonomía a un grupo que se ha demostrado autosuficiente.
Por problemas motivacionales o de conflictos al interior del equipo, puede disminuir la madurez del grupo, en este caso el conductor debe volver a adecuar su liderazgo a las condiciones de madurez de sus subordinados.
El líder, goza de gran poder e influencia para conseguir modificar las normas grupales; pero al mismo tiempo es quien más debe regirse por ellas. El líder es quien más tiene que perder.
Liderazgo y organización:
Para Weber, el liderazgo es aquella forma de autoridad legitimada por el carisma, lo que llevó a muchos estudiosos a determinar qué característica constituía el carisma. Se obtuvieron diversas respuestas de grupos de diversa índole:
Agresividad y destreza, del líder de un grupo de delincuentes juveniles
Mansedumbre y humildad del líder de un grupo espiritual.
Todos los seguidores veían en sus líderes una mayor inteligencia. Pronto se comprobó que había seguidores con más altos niveles de inteligencia. En conclusión: el carisma no existe, es sólo una explicación para referirse a que en determinadas circunstancias, aparece el hombre que el grupo necesita para que lo guíe.
La nueva corriente teórica: coyuntural, decía que el líder surgía según la coyuntura por la que pasaba el grupo. (posibilidad de diferentes líderes según el tipo de actividades). La experiencia muestra que hay personas que nunca son líderes y que hay otras que tienden a serlo con frecuencia.
Teoría funcional: dice que el liderazgo es una importante función que ha de ser desempeñada en un grupo. Tal función es la de representación del grupo, movilización del mismo, cohesión grupal, etc. Entonces el liderazgo consiste en exigencias específicas de rol que han de ser satisfechas.
Actualmente se plantea una teoría ecléctica del liderazgo: teoría interaccional. Señala que el liderazgo es el resultado de la interacción en cuatro variables:
La estructura de personalidad del líder
Las personalidades de los seguidores
La estructura y función del grupo
La situación por la que atraviesa el grupo.
Hersey y Blanchard, han elaborado una teoría moderna de liderazgo interaccional denominada situacional. Que considera que el estilo de liderazgo a ser ejercido deberá variar, según cambie el grado de madurez de los seguidores.. Con subordinados muy inmaduros, hay que ser directivos, en cambio con subordinados maduros, se puede dejar de lado el control.
Una caracterización de estilos de liderazgo basada en la Escuela de Relaciones Humanas, afirma que el supervisor centrado en las personas resultaba más efectivo que el que definía su trabajo en relación con la tarea.
Cuadro gerencial GRID, en el que se ofrecen las dos variables del comportamiento del líder (interés en las tareas, interés en las personas). El líder puede presentar un comportamiento más cercano a la tarea, a las personas, o una combinación de ambas en diversas proporciones.
La madurez de los subordinados también se define operacionalmente como: motivación para el trabajo, capacidad técnica para llevarlo a cabo y compromiso con el equipo de trabajo. En a medida que aumenta la madurez de los liderados, es posible ejercer un liderazgo mucho más centrado en la relación que en la tarea.
La forma de influir sobre los subordinados consiste en determinar si la conducta del líder ha de centrarse en la relación, en la tarea o compartir el comportamiento entre ambas alternativas. Hay cuatro situaciones posibles (ver cuadro):
Con subordinados con un nivel de madurez muy bajo para la tarea, conducción centrada en la tarea, por parte del líder
Si los subordinados aumentan su madurez para la tarea, pero les falta compromiso con el equipo de trabajo, el líder debe aumentar el nivel de preocupación por la relación.
Al aumenta aún más el nivel de madurez, el superior puede disminuir su atención por la tarea, manteniendo un alto interés por la relación.
Con subordinados con un nivel máximo de madurez para la tarea, se puede delegar la responsabilidad del trabajo, bajando su dedicación en ambos aspectos. Se trata de dar autonomía a un grupo que se ha demostrado autosuficiente.
Por problemas motivacionales o de conflictos al interior del equipo, puede disminuir la madurez del grupo, en este caso el conductor debe volver a adecuar su liderazgo a las condiciones de madurez de sus subordinados.
El líder, goza de gran poder e influencia para conseguir modificar las normas grupales; pero al mismo tiempo es quien más debe regirse por ellas. El líder es quien más tiene que perder.
Liderazgo y organización:
En las organizaciones formales, coexisten habitualmente dos tipos de poder:
Poder formal: delegado, impersonal, delegable, y
El liderazgo: poder informal, personalizado, espontáneo, no delegable.
Para las organizaciones resulta mucho más manejable, planificable y predecible el poder o autoridad formal. El liderazgo es visto con recelo debido a que es impredecible y profético. En ocasiones hay jefes que además de ser jefes formales son líderes.
Las organizaciones tienen una relación ambivalente respecto al liderazgo, de amor y odio. Quisieran tenerlo pero domesticado.
Peligros del liderazgo:
Eduardo Acuña habla sobre los peligros del liderazgo afectivo, tales como:
La aceptación irrestricta de las directrices emanadas del líder = obediencia ciega, de la anulación de la capacidad de juicio y de las voluntades de los subordinados. Ocurre cuando el líder consigue influir sobre las conductas de las personas en un contexto de interacción tal, que sus resultados son negativos tanto para la organización como para los individuos, ya que la autoridad somete a los seguidores, que los anula en su capacidad reflexiva.
El sistema burocrático promueve la obediencia ciega a la autoridad como una forma de obtener comportamientos absolutamente predecibles y coordinables. En este sistema la obediencia es a la norma, la disidencia un mal y la crítica es considerada negativamente razón por la que es muy probable que haya comportamientos conformistas.
Milgram, en un estudio demuestra que altos porcentajes llegan a obedecer ordenes brutales, guiados por una obediencia indiscriminada a la autoridad. Ejemplo: actos de brutalidad en guerras en los que se aduce que "sólo obedecen ordenes superiores".
Otro factor es el pensamiento grupal. En él, se otorga tal valor al consenso que las opiniones discrepantes son severamente reprimidas o muy mal toleradas.
Un fenómeno que puede emerger en la relación entre el líder y los seguidores tiene carácter patológico: folie à deux. Se trata de la situación en que numerosas personas se dejan llevar por un líder, que les participa su manera ilusoria de entender el mundo. Se producen dependencias y confirmaciones recíprocas entre el líder y los seguidores. El resultado es una sobreidentificación con el líder.
Desde el punto de vista de los seguidores: pueden influir aspectos de la estructura de personalidad de los seguidores; características de los procesos de socialización a que han sido sometidos en la misma organización; citaciones coyunturales de mercado; factores ideológicos que se imponen sin contrapeso, de modo que es rechazada la crítica, etc.
Cultura organizacional
La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de los éxitos y fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a través de los cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de comportamiento favorable o desfavorable para el crecimiento de la organización.
Según Robbins (1999, p 595), "la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras".
La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos.
Definiciones de la cultura organizacional
El concepto cultura en su acepción más amplia es un término utilizado por las Ciencias Sociales tales como, la Psicología, Sociología, Filosofía, Antropología, Etnografía. Así por ejemplo en la literatura marxista contemporánea existen diferentes definiciones sobre el concepto de cultura, las cuales son el resultado de la investigación que alrededor de este problema se ha llevado a cabo en los últimos 15 o 20 años.
En Cuba los problemas teóricos relacionados con la esencia, función, elementos, rasgos de la cultura, siempre han tenido una dedicación especial en la tradición del pensamiento marxista. Desde los primeros representantes que dedicaron atención a estos temas Mella, Villena, Marinello, hasta nuestros máximos dirigentes han reflexionado en este sentido. Así:
Carlos Rafael Rodríguez ha definido que "la cultura es ante todo una forma de vida" o ha suscrito la idea de que "cultura es todo lo que no es naturaleza" pero más que conceptos compendiadores ha ofrecido profundas reflexiones sobre el contenido y las formas de la cultura, sus funciones, proyección, ideológica, etc. (Carlos Rafael Rodríguez, 1990)Desde este punto de vista podemos ampliar diciendo que el concepto de cultura fija ante todo no el aspecto cuantitativo, sino el cualitativo de la vida social; la cultura es la calidad de la historia en un momento dado de su desarrollo.
La cultura de una organización es un concepto derivado de la intersección de dos teorías: la de la cultura y la de la organización. (Smirchich, 1983)
En efecto: Si la cultura es desde la perspectiva antropológica o funcionalista, instrumento requerido para la satisfacción de necesidades o valores, la organización se entiende como principio básico para la consecución de objetivos (...) en ambos casos las consecuencias perseguidas son las causas de la cultura y de la organización como cristalización del entorno.
Si la cultura es desde la perspectiva más relativista y dialéctica, un mecanismo adoptivo, complejo de elementos, la organización se entiende como diseño flexible. En ambos casos se enfoca el objeto en sistema, es decir, su optimización es contingente o dependiente de diversas opciones, de ajustes entre partes.
Si la cultura ha sido enfocada como conjunto compartido de creencias y símbolos, la organización ha sido tratada como red de significados e imágenes más o menos compartida por el personal.
Otra de las acepciones del concepto de cultura empresarial es el resultado de los trabajos de algunos teóricos de las ciencias empresariales que en los últimos veinte años se han ocupado de abordar el tema como son:
Pettigrew (1979), la cultura de una empresa se manifiesta por símbolos, lenguajes, ritos, mitos, que son creados y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el comportamiento de los miembros de la empresa.
Ansoff (1985), denomino cultura de un grupo al conjunto de normas y valores de un grupo social que determinan sus preferencias por un tipo concreto de comportamiento estratégico.
Barnertt (1990), toma como cultura de una empresa el conjunto de las formas de conducirse, es decir, de comportarse y de pensar, que son necesarias en un grupo dado.
Katz y Khan (1970), definen "toda organización crea su propia cultura o clima, con sus propios tabúes, costumbres y estilos. El clima o cultura del sistema refleja tanto las normas y valores del sistema formal como su reinterpretación en el sistema informal (...) así como refleja las presiones internas y externas de los tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema".
Según Scheín (1985) plantea:
Llamaré cultura a: "Un modelo de presunciones básicas - inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hallan ejercido la suficiente influencia como para ser considerados válidos y en consecuencia ser enseñado a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas"
Tipos de cultura organizacional
Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes:
§ Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.
§ Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.
Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas subcultura, el valor de la cultura organizacional como variable independiente decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.
Características de la cultura organizacional
Entre las características principales, se pueden mencionar:
§ Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.
§ Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relación a grupos y no a personas.
§ Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.
§ La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la organización trabajen de manera coordinada e independiente.
§ El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta de los individuos.
§ Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.
§ Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.
§ El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administración obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
§ El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y contesta a los cambios externos.
Funciones de la cultura organizacional
La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las siguientes:
§ Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.
§ Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización.
§ Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
§ Competitividad e innovación.
§ Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
§ Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.
§ Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.
§ Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
§ Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
§ Fortalecer la estabilidad del sistema social.
§ Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
§ Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.
Puntos para desarrollar una cultura organizacional
Dentro de los puntos considerados claves para el desarrollo de una cultura organizacional se pueden mencionar:
· Una guía directa a la acción a fin de que se cumpla.
· Orientación al cliente, o sea, actividades cotidianas para lograr la satisfacción del cliente.
· Autonomía y decisión. Productividad por medio de las personas.
· Organización simple, que cuente sólo con el personal que necesita.
· Flexibilidad.
Importancia de la cultura organizacional
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisarías, como elementos de la dinámica organizacional.
Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.
El comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a través del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en términos de la cultura.
La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar apoyo a la creación de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e integración de las personas.
Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus propósitos estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto motivación.
Factores que afectan la cultura organizacional Los factores que con más frecuencia afectan una organización son mencionados a continuación:
q La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la
q responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organización tiende a crear ambiente de poder altos, donde los recursos son controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados.
q El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus responsabilidades. Una compañía pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.
q La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.
q Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias.
q El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una organización dependerá de las características que posean sus miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.
Proceso de Formación Cultural.
¿Cómo ocurre el proceso de formación cultural?
Cuando un grupo dado de personas ha compartido una cantidad significativa de experiencias importantes en el proceso de resolución de problemas internos y externos, pueden asumirse que tales experiencias comunes, con el tiempo, han originado entre esas personas una visión compartida del mundo que los rodea y el lugar que ocupan en él. Por tanto para el surgimiento de una cultura determinada es necesario al menos la existencia de un grupo y que este haya compartido un número suficiente de experiencias para llegar a esta visión compartida, la cual tiene que haber ejercido su influencia durante un tiempo suficiente para llegar a ser dada por supuesta y desgajada de la conciencia. La cultura, en tal sentido es un producto aprendido de la experiencia grupal (ver figura 1). Existe donde haya un grupo y este sea poseedor de una historia significativa.
FIGURA 1. Proceso de formación cultural
Por supuesto que este conjunto de individuos que integran diversos grupos en la organización son el producto de un sistema mayor que es la sociedad y como tal esta influido en la formación de un conjunto de actitudes que a su vez están condicionadas por presunciones, normas, creencias y valores que esta ha formado. A su vez estos individuos se integran en organizaciones hoy consideradas como mini sociedades. Una vez dentro de ellas se sigue produciendo en proceso de aprendizaje de las normas sociales que allí imperan y que condicionan los modelos de comportamiento que serán asumidos como correctos en ese contexto empresarial.
Factores que influyen en el surgimiento y formación de la cultura.
Ahora bien cuáles son los factores que influyen en el surgimiento y formación de una cultura.
Según Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu, (1992) los escritos de gerencia y teoría de la organización contienen diferencias profundas en cuanto a los factores identificados como, influencias dominantes sobre el desarrollo de la cultura y de la estructura de un sistema social. Ellos consideran como los tres factores principales:
Los valores y características de la sociedad circundante.
El pasado de la organización y de orientación que le han dado los antiguos dirigentes.
Factores de contingencia como la tecnología, las características de la industria.
Después de una amplia búsqueda bibliográfica se ha determinado que entre los factores que pudieran citarse como influyentes en el proceso de formación cultural de una empresa y en base a los cuales pudiera llevarse a cabo el diagnóstico de la cultura, se encuentran los relacionados con el entorno (factores externos) y los factores intrínsecos de la empresa y organización (factores internos) (ver figura 2).
¿Cómo crear una nueva cultura organizacional?
Una ves que una organización tiene el potencial para vivir y sobrevivir, las conviciciones, los valores y las suposiciones básicas del empresario se transfieren a los modelos mentales de los subordinados. Este proceso de creación de cultura tiene lugar de tres modos:
1) Los empresarios solamente contratan y conservan a los subordinados que piensan y sienten del mismo modo de ellos.
2) Adoctrinan a los subordinados y los adaptan a su forma de pensar y de sentir.
3) Su propio comportamiento es modelo de visión que alienta a los subordinados a identificarse con ellos y de ese modo a interiorizar sus convicciones valores, suposiciones.
En esta fase, es decisivo reconocer que si la organización tiene éxito y este se atribuye al líder, la entera personalidad de este se incorpora a la cultura de la organización.
Si el líder tiene conflictos, tales como necesitar un proceso de consenso basado en los equipos para la toma de decisiones y, al mismo tiempo, necesitar mantener un control completo y recompensar a sus subordinados por sus destrezas en la resolución de problemas, seremos testigos de unas normas incoherentes en lo que se refiere a la toma de decisiones, incentivos y recompensas. Los lideres pues pueden realmente pueden crear organizaciones neuróticas que vivan con varios grados de conflictos y exhiban modelos desiguales de buenas y malas cualidades.
El propósito de destacar esta fase es que una ves que el conflicto se ha incorporado a la cultura organizacional, no pueden modificarse con facilidad porque se ha hecho también inherente a la historia anterior de los éxitos de la organización y por consiguiente se da por sentado que es el mejor modo de hacer las cosas.
